Vanaf 2026 moeten bedrijven in de Europese Unie – dus ook in ons land – rekening houden met nieuwe regels rond loontransparantie. Het doel van deze regelgeving? Een eerlijker loonbeleid creëren en de bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten.
Als ondernemer zal u geconfronteerd worden met bijkomende rapporterings- en administratieve verplichtingen. Daarom is het essentieel om het loonbeleid in uw onderneming grondig te analyseren en bij te sturen.
Wat houdt de nieuwe regelgeving in?
Loontransparantie is geen nieuw concept. De wetgeving verplicht werkgevers al langer om mannen en vrouwen gelijk te belonen voor gelijkwaardig werk. Toch is er op dit vlak nog heel wat werk aan de winkel. De nieuwe richtlijn dwingt werkgevers om meer openheid te geven over hun loonbeleid, zowel naar sollicitanten als bestaande werknemers. Dit betekent dat bezoldiging niet alleen het basissalaris omvat, maar ook variabele vergoedingen en voordelen in natura.
De kern van de regelgeving draait om objectieve criteria voor beloningsverschillen, waaronder (1) vaardigheden, (2) inspanningen, (3) verantwoordelijkheid en (4) arbeidsomstandigheden. Als werkgever moet u loonverschillen binnen uw organisatie kunnen rechtvaardigen aan de hand van genderneutrale en niet-discriminerende criteria. Werknemers met gelijkwaardige functies moet u op een transparante manier groeperen.
Wat verandert er concreet vanaf 2026?
De nieuwe regelgeving legt extra verplichtingen op in drie fases: tijdens sollicitatieprocedures, tijdens de tewerkstelling en in het kader van rapportage over de loonkloof.
Transparantie bij sollicitaties
Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun vorige loon. Daartegenover staat dat u als werkgever wél verplicht zal worden om informatie te geven over het startsalaris of de salarisschaal voor de betreffende functie. Dit moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, waarbij sollicitanten beter geïnformeerd aan de onderhandelingstafel zullen kunnen plaatsnemen.
Deze verplichting is van toepassing op alle werkgevers, ongeacht hun bedrijfsgrootte.
Transparantie tijdens de tewerkstelling
Werknemers krijgen recht op duidelijke en toegankelijke informatie over:
Daarnaast moet u als werkgever uw personeel jaarlijks over dit recht informeren. Deze verplichting is van toepassing op alle werkgevers.
Rapportering over de loonkloof
Werkgevers moeten de genderloonkloof in hun bedrijf in kaart brengen en hierover rapporteren. De frequentie van deze rapportage hangt af van de bedrijfsgrootte:
Toont de rapportering aan dat er een loonkloof van minstens 5 procent bestaat binnen een bepaalde functiegroep, en kan deze kloof niet objectief verklaard worden? Dan moet u als werkgever binnen zes maanden corrigerende maatregelen nemen. Lukt dat niet, dan is een gezamenlijke beloningsevaluatie verplicht.
Mogelijke risico’s
De richtlijn voorziet strenge beschermingsmaatregelen voor werknemers, waaronder:
Bovendien wordt verwacht dat inbreuken op deze regelgeving in het Belgische Sociaal Strafwetboek zullen worden opgenomen, wat mogelijk leidt tot sancties bij niet-naleving.
Hoe bereidt u zich goed voor?
2026 lijkt nog veraf, maar dat is het niet. Daarom is een proactieve aanpak wenselijk, omdat u hierdoor mogelijke boetes en reputatieschade vermijdt. Enkele tips:
